Arnold Bakker, hoogleraar arbeids- en organisatiepsychologie aan de Erasmus Universiteit, stelt dat werkgevers te vaak alleen naar de werknemer zelf kijken wanneer deze een burn-out heeft gehad. "De werknemer krijgt een coach en gaat bijvoorbeeld op een cursus mindfulness. Allemaal gericht op het beter omgaan met stress.” Volgens Bakker moet er echter meestal ook echt iets veranderen aan de werkzaamheden en omstandigheden binnen de organisatie zelf om een nieuwe burn-out te voorkomen. “Door bijvoorbeeld meer hulpbronnen te bieden zoals afwisseling in werkzaamheden of constructieve feedback. Of door mensen meer vrijheid te geven in de manier waarop ze hun werk invullen. De leidinggevende speelt dus een belangrijke rol in het omgaan met een burn-out.”

Zelfreflectie

Slechts 33% van de deelnemers aan het onderzoek met een burn-out achter de rug geeft aan dat hun werkgever heeft geleerd van de situatie. Daar is 54% niet van overtuigd. Bakker vindt dat gebrek aan vertrouwen niet zo gek. “In veel gevallen verandert er namelijk ook maar weinig als mensen eenmaal weer gere-integreerd zijn. Het ontbreekt sommige leidinggevenden nog te veel aan zelfreflectie wanneer iemand uitvalt. Moeten wij onze manier van werken aanpassen? Die vraag stellen werkgevers maar zelden. De burn-out wordt vaak onterecht gezien als incident.”

Symptoombestrijding

Is er meer regelgeving nodig voor burn-outs? “Juist niet”, merkt Jan-Willem Evers op. Hij is directeur bij Zilveren Kruis en onder meer verantwoordelijk voor de zakelijke markt. Bedrijven zitten volgens Evers ook helemaal niet te wachten op extra regels. “Regeltjes voorkomen ook geen burn-out. Het gaat er veel meer om wat u doet, niet wat u opschrijft.” Hij vindt het vaak symptoombestrijding om medewerkers te helpen de draad zo snel mogelijk op te pakken en te leren hoe ze met stress om kunnen gaan. “Ik roep bedrijven op om zichzelf ook de vraag te stellen wat ze kunnen doen om stress en burn-out te voorkomen.”

Afhankelijkheidspositie

Wat verder opvalt, is dat een derde van de werknemers uit het onderzoek die re-integreert bij de werkgever het niet of nauwelijks heeft gehad over een eventuele terugval. Dit risico is er echter als er niets verandert. Bakker: “Dit ligt ook aan de afhankelijkheidspositie waarin werknemers vaak zitten. Men is bang dat de eigen positie op het spel komt te staan”. Zo laat ook de terughoudendheid zien van bijna 30% van de werknemers om stress bespreekbaar te maken. Zij ervaren weinig tot geen ruimte om een terugval bespreekbaar te maken met de leidinggevende. “Het is belangrijk dat medewerkers toch de stap zetten om het gesprek aan te gaan. Maar leidinggevenden kunnen hen hier zeker in helpen. Zij moeten het gesprek wel faciliteren”, aldus Bakker.

Meer conclusies

Andere belangrijke conclusies van het onderzoek zijn:

  • 55% is bang voor een terugval na een burn-out;
  • 65% zag er tegenop weer aan het werk te gaan;
  • 61% vreest tegen dezelfde knelpunten aan te lopen;
  • 56% is na de burn-out geen andere werkzaamheden gaan verrichten en is dat ook niet van plan;
  • 53% vindt dat de leidinggevende hun terugkeer na een burn-out niet goed had voorbereid;
  • Bij 29% was de leidinggevende niet aanwezig bij terugkomst;
  • 56% geeft aan dat hun leidinggevende geen aanpassingen heeft verricht om een nieuwe burn-out te voorkomen.

Bronnen: Managersonline.nl, Zilveren Kruis