Niet gewend te investeren in eigen ontwikkeling
Als ik mensen begeleid in een outplacement- of loopbaantraject, merk ik dat zij vaak geen idee hebben van hun eigen drijfveren, talenten en mogelijkheden en het heel spannend vinden een stap te zetten in hun loopbaan. Zij zijn het niet gewend om bij zichzelf stil te staan, zichzelf te blijven ontwikkelen en in beweging te blijven. Bij deze trajecten is het altijd weer bijzonder als deze medewerkers na een periode van “rouwverwerking” en van zelfonderzoek weten wat zij willen, wat hun waarden en talenten zijn en zij daadwerkelijk in beweging komen. Vaak vragen zij zichzelf achteraf af waarom zij niet eerder in beweging zijn gekomen.
Het echte gesprek over inzetbaarheid
Mijn ervaring is dat het niet een kwestie is van niet willen investeren in de eigen inzetbaarheid en ontwikkeling. Wat is het dan wel? Mensen vinden het vaak lastig om toe te geven dat zij moeite hebben met veranderingen en hierdoor niet meer in hun kracht staan. Ook leidinggevenden vinden het soms lastig het echte gesprek met hun medewerkers te voeren over hun werkplezier en inzetbaarheid. Het wordt vaak pas een gespreksonderwerp als de medewerker is vastgelopen. Dan wordt veelal HRM ingeschakeld om het probleem op te lossen.
Duurzame inzetbaarheid en ontwikkeling in alle levensfasen
Duurzame inzetbaarheid betreft niet alleen oudere medewerkers. Het start als medewerkers in dienst komen en blijft daarna essentieel. Ontwikkeling houdt niet op bij 35 of 40 jaar, het gaat door in het hele werkzame leven. Dus investeren in duurzame inzetbaarheid en ontwikkeling is essentieel in alle levensfasen!
Drijfveren en talenten als aangrijpingspunt van ontwikkeling
Voor ontwikkeling is het belangrijk dat mensen inzicht krijgen in zichzelf, in hun drijfveren en hun talenten/kwaliteiten. Het is namelijk veel aantrekkelijker en effectiever om mensen te ontwikkelen in een richting die past bij hun drijfveren en talenten, dan iets van hen te vragen wat niet bij hen past.
De Talenten Motivatie Analyse (TMA) is een mooi instrument om de drijfveren, talenten en het ontwikkelpotentieel voor competenties in kaart te brengen. Met behulp van dit instrument krijgen mensen inzicht in hoe zij zich kunnen ontwikkelen en welk type werk het beste bij hen past. Door hierover het gesprek aan te gaan, kunnen medewerkers tot het inzicht komen dat het goed is een loopbaanstap te zetten. HR-professionals en andere begeleiders kunnen een adviserende/coachende rol vervullen bij de ontwikkeling van medewerkers en het zetten van loopbaanstappen. De medewerker blijft echter zelf primair verantwoordelijk voor zijn of haar eigen ontwikkeling en loopbaan.