De meeste mensen willen vaak wel dat zaken beter worden, oftewel veranderen. Ze willen echter niet daadwerkelijk zelf moeten veranderen! Hoe kan je als leidinggevende het verschil maken voor jouw medewerkers?
Wat is weerstand
Om te werken met weerstand is het nodig dat je snapt met wat voor weerstand je te maken hebt. Het zou kunnen dat er weerstand is uit angst voor de toekomst; het is simpelweg nog niet duidelijk genoeg waar de transformatie toe moet leiden. In een ander scenario is er angst voor het verlies dat misschien geleden wordt; er is iets/iemand waar je medewerker zo aan gehecht is dat hij niet mee kan denken in de toekomst omdat hij ‘vast zit’ in het heden.
Weerstand tegen weerstand
Het is verleidelijk om weerstand te voelen tegen de weerstand van de ander. Ongeacht wat de oorsprong van de weerstand is; het komt jou slecht uit en je wil er graag vanaf. De verleiding is groot om de verandering zo verleidelijk mogelijk te maken met beloftes over hoe mooi en leuk de nieuwe werkelijkheid eruit gaat zien. Dit kan echter nog meer weerstand oproepen bij de medewerkers. Het kan zelfs zo zijn dat deze als reactie hun eigen positie nog meer gaan verdedigen waardoor er nog meer weerstand ontstaat.
Weerstand verwelkomen
Min en min is niet altijd plus. Weerstand wordt niet minder als je het met nog meer weerstand verwelkomt. Daarom: verwelkom de weerstand. Onderzoek wat maakt dat een medewerker weerstand voelt. Ga niet in discussie over of de weerstand wel of niet gegrond is, maar probeer verbinding te maken met het verlangen wat onder de weerstand zit. ‘Ik wil niet dat we ons team uitbreiden’ zou bijvoorbeeld zomaar kunnen betekenen: ‘Ik hecht waarde aan een gevoel van veiligheid en vertrouwen in het team en ik ben bang dat dit verandert als er mensen bijkomen’.
Het model DNA van ontwikkeling is het ideale model voor het begeleiden van organisatieveranderingen. Lees er hier meer over of bestel het boek DNA van ontwikkeling - de reisgids voor organisatieontwikkeling van Marc Oonk.